従業員を解雇するのはどうしてよくないのですか。

どの国の企業従業員を解雇するのが一番嫌いですか?答えは日本企業です。世界で最も長い経営歴史を持つ企業はどれか知っていますか。答えはやはり日本企業--西暦578年に誕生した廟建築商金剛組株式会社(Kongo Gumi)、2006年に高松建築設計事務所(Takamatsu)に子会社として買収され、買収前の最後の総裁はKongo家族の40代目で、この家族の多くのメンバーは今も木工の仕事をしている。

ある分析によると、日本のファミリー企業が何百年も何千年もそびえ立って倒れないのは、その核心的な原因はチーム凝集力家族を解雇することはできないので、団結して難関を乗り越えなければなりません。一般株式制や合弁会社では、従業員の解雇が日常茶飯事になっているようだ。下層部の従業員は言うまでもなく、中層の主管でも、一言の能力がだめであなたを殺すことはできません。さらに恐ろしいのは、会社の上層部の権力の圧迫の中で、失敗者は自分だけでなく、側近たちを巻き添えにして人を行かなければならないことだ。

リズムがますます速くなる現代の職場で、一人を裁くには理由が必要ですか?会社の管理職にとって、リストラは「短平速」の問題解決方法になっているようだ。情熱に欠けている従業員に対して、激励が無効になった後、裁く。表現はまだ可能だが、欠点が明らかな従業員に対して、説得が無効になった後、裁く。成績がいいが給料が高すぎる従業員には、我慢して裁く。

一人として意思決定者従業員を削減したばかりの頃は苦痛を感じるかもしれませんが、時間が経つにつれて、このような苦痛はかえって麻痺した快感に転化し、強い誘惑にも転化する可能性があります。会社が繁栄しているとき、あなたは大々的に兵を募集して馬を買って、潜在意識の中で自分に言って、大不況の時に彼らを裁断します!

しかし、あなたの耳元で忠告している人はいますか?簡単に従業員を放弃しないでください。

完璧な人は一人もいません。間違いを犯した従業員は一人もいません。「採用」の意味は適切な人を探して仕事をすることであり、「管理」の意味は適切な職場で潜在能力を発揮させることである。「解雇」と「リストラ」の意味は、間違った人を選んだことを注意したり、正しい人に間違った責任を負わせたりすることです。

もちろん、上司たちは自分が人を選んだり、人を使ったりしたことを認めようとせず、従業員のところに問題があったと思っていることが多い。ある女性上司はこう愚痴をこぼしたことがある。「私は子供のいるキャリアウーマンです。会社の多くの女性社員は私と同じです。しかし、最近、私は女性部下のやり方に耐えられません。子供を産んでからずっと仕事に集中できなくなりました。子供がちょっとした欠点があったら、休みを取ります。私は仕事と生活のバランスに反対しません。キャリアウーマンが成功するためには、それと一緒にいなければならないと信じています。他人と同じように努力する。私はそうしたので、どうして彼女ができないのか分かりません。」

明らかに、この女性の上司は自分を度量する欠点を犯した--自分は仕事狂なので、他の職業の母のいかなる偏差を許すことができません。誰もが事業の成功を家庭の上に置くのではなく、誰もが仕事の中で申し分のないことをすることができるわけではないことを知っておく必要があります。新生児の世話をするために休暇を取るのは普通のことで、仕事にミスがあったら、コミュニケーションを通じて改善を期したり、比較的楽な職場に転勤したり、弾力的な仕事制を実行したりして、彼女がよりよく任務を完成することができます。

それに比べて、もう一人の女性上司のやり方はもっと人間的なようだ。彼女は鋭く発見して、ちょうど産休を取って帰ってきた女の部下は愚かになったようで、いつも微笑みを浮かべて自分の世界に浸っていて、他の人は彼女に聞こえなくて、仕事の効率も低下しました;しかし、彼女は同時にこの部下が表現できない赤ちゃんの世話をしているため、人の感情に敏感になって、お客様の製品、サービスに対する感じの観察がもっと細かくなっているのを見て、彼女を固定的なお客様のサービスメンテナンスに派遣しました。明らかに、このような手配は従業員にとってより有利であり、お客様にもより良いサービスを提供します。

もしあなたが部下の人生の困難期を順調に乗り越え、彼/彼女が職業の夢や活力を再発見することを助けることができれば、彼はあなたに感謝するので、もっと努力してあなたのために仕事をすることができます。これは空論ではありません。アメリカの有名なソフトウェア会社サイス(SAS)のグッドナイト博士はそうしています。金融危機が勃発した際、彼は圧力に耐えて従業員にリストラしないことを宣言した。「私たちの利益は衝撃を受けるかもしれないが、大丈夫だ。私はこれらを気にしない。私はみんなの仕事を守りたいからだ」。結果はどうでしたか。セイコーの従業員の士気が高まり、彼らはもっと努力して仕事をし、同時にいろいろな方法を考えて源を開いて節流し、最終的に2.2%の年間成長を実現した--これはセイコーが史上最高の利益を得た年の一つであり、セイコーもフォーチュン誌2010年に選ばれた「全米100社の最も有効な会社」の中でトップを占めている。グッドナイト博士は得意げに言った。「私はいつも、従業員を重要な役割を果たす人として扱うと、彼らは重要な役割を果たすと言っています。」

あなたの従業員を重視して、たとえ彼/彼女の表現があなたを100%満足させることができなくても。社長は神ではありません。従業員はもちろんではありません。不振な社員に対して、どうすればいいですか。

ある従業員は入社したばかりの時、やる気満々で、仕事に全力を尽くすことを恨んでいたが、時間が経つにつれて、彼の仕事の情熱が徐々に減退していることに気づき、仕事をして前後を見回し始め、出勤して遅刻して早退し始め、洋工を磨く疑いさえあった。上司として、あなたがしなければならないことは、彼がなぜこのようになったのか、あなたの原因なのか、彼の原因なのかを理解することです。直接彼を放弃するのではなく、彼の原因です。

「私と一緒に入社した○○さんは、仕事は私ほど力がなくて、業績も私ほど強くありませんが、彼は半年前に昇進しました。では、力を尽くして何の役に立ちますか。不公平だと思います。」もし彼がこのような答えを投げたら、あなたは自分を検討すべきで、あなたの採用メカニズムに誤差があるのではないでしょうか。あなたは普段彼に対する激励と監督を無視しているのではないでしょうか。

「最近、家のことが多くて、おばあちゃんは病気で寝ていて、彼女はまた自分を捨てて行って、仕事のプレッシャーがずっと大きくて、急に世を嫌って、何をしても元気が出ません。」もし彼がこのような答えを出したら、あなたは自分を検討すべきで、あなたは従業員に対する関心が足りないのではないでしょうか。彼と昼食を共にしてどのくらい話していませんか。彼に休暇を取って心理的なプレッシャーを緩和すべきではないでしょうか。

「今の職場は自分に合わない。もし彼がこのような要求を出したら、あなたは喜ぶべきです。彼は自分を放弃していないので、どうして簡単に彼を放弃することができますか。

多くの場合、あなたの従業員を簡単に放棄するのは最悪の選択です。彼の代わりにもっと良い人が見つからないからではなく、このような企業文化が永遠に忠実で信頼できる従業員を育成できないからです。

上司と部下の間には矛盾や衝突が避けられない。矛盾を解決する方法は問題を避けるのではなく、コミュニケーションです。いわゆる「知人善任」は、上司が従業員を知っていればいいと思っているのではなく、双方の理解と相互作用があってこそ、ウィンウィンを達成することができる。

もし矛盾が一時的に解決できないならば、自分を日本の家族企業の指導者に想像してみてください。あなたの従業員はすべてあなたの親戚と子供です。あなたは彼らを解雇することはできません。たとえ彼らがいろいろな間違いを犯しても。家族である以上、お互いを爱し、寛容で、爱の名目で問題を考え、矛盾を解決する有効な方法を見つけることができます。