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人材需給市場において、「求人難」と「求職難」は長い間の矛盾である。

企業の多くのポストの長期欠員である一方、人事担当者があらゆる手段を尽くしても、企業の採用ニーズに満足できなかった。

職場の需要が大きいのに、求職者も多いのに、なぜ「企業の求人難、人材の就職難」という矛盾があるのでしょうか？

はい、

（杭州特別場）現場に記者が上記の問題について取材に来ました。

の企業と人材です。

求人難で，職場でのマッチングが難しい。

中国紡織服装業界は世界でずっと競争力のある大業界であり、国内外の消費需要の高まりと海外市場の加速的な開拓に従って、「求人難」はすでに肘を引っ張る服装企業の未来発展の重要な問題となっています。

その中のいわゆる「求人難」は、求人が難しいのではなく、「求人マッチング」が難しいのです。特に産業のモデルチェンジ・アップにふさわしいハイエンド複合型の人材は、多くの企業の求人難になります。

記者がCFW第9回服装専門職の募集会を訪問したところ、現在の企業は設計類、技術類、販売業務類、商品運営類、

クラス達は精確なハイエンドの人材とマッチしています。

「今の速いリズムの生活は、多くの若者が心を静めて自分の将来の発展を計画することができなくなり、数年を惜しまず、さらに十数年の間にある分野を深く耕している。

ですから、業務能力と技術が優れている高精鋭の人材は比較的少ないです。私たちはこのような人材を募集する上で、困難がいっぱいです。」

南京天上竜服飾有限公司の楊新社長はこう言いました。

高精鋭の人材はもともと貴重で、ここ数年は国内の消費者の需要の多様化に伴って、服装の業界も絶えずモデルチェンジして進級して、この過程の中で、産業の細分化は企業の製品の版元をますます多くならせて、技術の工芸に対する要求もますます高くなって、元来不足している人材の資源は整合度の問題のため更に“絶滅危惧種”になります。

宝鳥服飾人力資源部の楊顧超経理はこれに対して深く体得しています。

江蘇国泰華盛実業有限公司の人力資源部主任顧華鋒もこの数年、会社の国際化が加速し、国際交流が日増しに頻繁になり、一定の操作能力を持っており、同時に現地の言語に精通している技能型従業員の需要が切実であると述べました。

しかし、国内では技能系人材の学歴に対する要求が高くなく、外国語に精通している人はごくわずかであり、これは求人に一定の困難をもたらしている。

このほか、一部の服装生産型企業では、第一線の労働者はポストの需要量が大きいため、しかも労働条件が比較的に困難で、給料の福利厚生が低いため、求人の中にも一定の困難があり、三、四年の熟練労働者は企業の奪い合いの対象となります。

就職難は「理想の豊満さ、リアルな骨格感」にありにくいです。

CFW第9回服装専門求人会を見ると、求職者は象牙の塔から出たばかりの新卒者だけではなく、2、3年仕事をしていても模索している職場白と、仕事経験が豊富で、自分の職場計画に対して明確な位置づけを持っている職場老鳥もいます。

しかし、これらの求職者の悩みは求人企業より少ないということはインタビューで分かりました。

「仕事は探しやすいし、いい仕事は求めにくい」と、職場人の本音を語っています。

一年を超える大学生の数に対して

今年の卒業生の陳さんは少し焦りを感じています。「募集している会社と職場はたくさんありますが、人気のある職場の競争は依然として激しいです。福利厚生がよく、ブランドの知名度が高い会社で、応募者の人数はもっと多くて、これは知らず知らずのうちに私たちの就職圧力を増加しました。」

同じ新卒の許さんによると、募集会が降りてきても、自分が受け取ったオファーは多いですが、給与というハードな指標に直面して、多くの企業が出した条件はまだ自分の予想をはるかに超えていません。

「3500元はボトムラインですよ」と小許さんは言いました。「杭州では一ヶ月で家賃が2000元になります。交通費と食事代を除いて、本当にいくらも残っていません。

しかし、新卒はこの給料をもらいたいです。私が思ったほど簡単ではありません。」

新卒の慌ただしさや茫然とした状況に比べて、仕事の経験が豊富な職場のエリートは落ち着いています。

彼らの目には、仕事の機会は決して欠けていません。給料も決定要素ではなく、個人の未来の発展空間がもっと気になります。しかし、各方面の現実的な条件を満たす仕事も多くないです。

「長年働いていて、職場や企業の選択において、実はすでに自分の計画があったのです。」

12年間働いていた設計監督は記者に対し、「基本的な賃金と福利厚生を満たしているほか、双方の価値観が合致しているかどうかにも注目しています。将来の発展の可能性はどうですか？

だから多くの会社がオリーブの枝を差し出してくれましたが、本当に私の求めに合う良い仕事は求められませんでした。

矛盾が共存していますが、原因は何ですか？

人材は第一資源で、優れた人材が多いと言われています。

才能が着実に伸びる。

アパレル業界のランクアップにつれて、服装企業の採用が厳しくなり、人材に対する要求もだんだん高くなりました。就職活動を反対する人たちにとっては、生活のためだけではなく、自分の理想と価値を実現できる舞台になりました。

双方の矛盾の存在は、企業の良性の発展にも役立たず、人材の職業計画にも役立たない。

「求人難」と「就職難」が共存している理由を分析してみると、CFWの8年間のベテランヘッドハンティングの陳傑さんはまず一つのデータを与えました。2017年に転職した服飾企業の幹部は46%に達し、新しい年に転職準備をする割合は28%ぐらいで、残りの30%未満の人は安定と展望状態にあります。

その原因を追求して、陳傑は主に双方の情報の非対称性と人材自身の位置付けに問題があると思っています。

情報非対称性は主に人的資源部門と雇用部門が十分なコミュニケーションを取りましたか？職位の設置と責任について十分に論証し、明確な説明をしました。

また、人材の流動状況、地域分布、給与状況については了解していますか？

同時に、企業内の土壌も重要であり、完全な雇用体制と体系を作ることは、採用結果にも影響を与えます。

陳傑さんは記者に対して、矛盾の存在原因を詳しく分析しました。「人材自身の位置づけの問題は、実はイデオロギーの問題であり、現代人はますます気まぐれになり、心を落ち着かせないで、真剣に企業を認識して、完全に企業の募集を正面から見ています。」

CFW六年間のベテラン採用コンサルタントの董苗も、多くの人材はポストに対する期待が高く、企業ブランド、企業文化、福祉待遇、都市地域などの要求を非常に重視し、また販売業務、市場開拓、小売端末対外貿易などの基礎的なポストの仕事をしたくないと述べました。

企業の面では、多くの管理層が人を使うのが適当ではなく、優秀な企業文化が欠けています。採用者自身が専門的ではなく、募集に対してあまり重視していません。

董苗氏は、人材募集は企業発展の中で長期にわたる持続的で困難な仕事であり、時代が変わってきており、仕事のやり方も最適化と調整して、今の若い世代の需要変化に適応する必要があると考えている。

HR部門はトップと企業の雇用主の支持と理解を得なければなりません。人材は企業の核心競争力です。

今回の募集会では、多くの企業の社長とHR総監が直接現場に来て面接に参加しています。一つは人材を重視すること、もう一つは優秀な面接者を現場で面接して直接採用してもいいです。

現場では、記者も多くの企業が人材を求めていることを感じました。三四線都市にありますが、地域の優勢は明らかではありません。しかし、企業の発展の現状と発展の見通しはいいです。福祉待遇も第二線都市とあまり差がありません。今回はわざわざ杭州に来て、「人を奪う」に参加しました。

HRは「試してみたつもりだったが、履歴書もいくつか収穫された」と話しています。

実際には企業が採用ルートをよく使い、人材を追跡し続けさえすれば、誠実で熱心で、適当な人材を探しに没頭しています。地域問題はここ数年の高速鉄道と都市間交通の伸びとともに、徐々に改善されてきました。

企業の募集の難点を解読して、CFWは話があります。

何千何万と言っても、矛盾の存在は結局、双方の要求が高まっているからです。しかし、コミュニケーションの橋が足りないため、「求人難」と「就職難」の矛盾がますます際立ってきました。

そのため、この矛盾を解決するには、やはり企業と人材の需要を正確に掘り起こし、双方の橋梁を構築することから始めて、企業に人材の心の声を聞かせ、企業の考えを人材に理解させることができる。

この橋はどうやって建てられますか？陳傑さんは募集ルートの拡大が有効なルートの一つだと思っています。通常のネット招聘とオフライン招聘会のほかに、プロのヘッドハンティングを探して橋を架けることも実力のある企業の重要な選択です。採用時間を節約して、職位が正確に一致しています。

「CFW猟こそ中国の服装紡績業界の成立時期が早く、権威のある人材が崗サービス機構に紹介され、業界の中でハイエンドの人材狩猟に専念します。

強大なハイエンド人材データベースの資源に頼って、すでに中国の80%の有名なアパレル企業と上場会社の第一選択のサービス機構になりました。

「私たちCFWは毎回就職指導所を現場に設置して、新卒や職場新人のためにキャリア計画を立てるようにしています。また、給与照会の手続きを導入しています。企業や人材に自分の価値を明確に把握してもらえます。給料については全く分かりません。」

董苗は、CFW招聘顧問は日常の取引先の維持過程において、絶えず企業に人力資源の発展の価値を輸出していると付け加えた。

「インターネットで人材履歴書の制限を知りました。短い二ページの履歴書では、人材が十分に自分を表現するのは難しいです。企業の人事担当者も履歴書から名前、学歴、職歴以外の有効な情報を知ることができません。

双方のために直接対話、交流のプラットフォームを構築し、企業と人材のつながりを薄い履歴書だけでなく、CFWはネット雇用の外に現場採用会というルートを構築しました。

招聘会の成果を保証するためには、招聘会が始まるまでに長期的な準備が必要だということです。

今回の募集会では、CFWはプラットフォームの人材データベースの情報を通じて、5万回以上の人材を電話で誘い、特にいくつかの優良な高級人材に対して特別に推薦し、オンラインプラットフォームの資源蓄積をラインの下に誘導し、企業と人材の良好な評価は過去8回を超えました。

その中で、杭州非暮文化創意有限公司の人事担当者は、「今回の募集は会社に多くの優秀な人材をもたらしました。採用現場全体で、会社の人事仲間は終始忙しくて、午後2時まで、他の企業は続々と撤退し始めました。人事小仲間は依然として奮闘しています。

湖州の三羊のカシミヤの織物有限会社もフィードバックして、今回の募集会の人気はとても高くて、ふだん人の持ち場を招きにくくて、続々といくつかの優良品質の履歴書を受け取って、帰った後に逐一二次試験を手配します。

アパレル業界の専門職募集会はアパレル業界の人材募集の現状のバロメーターとも言えます。

今回の杭州駅招聘会では、企業と人材の好評を得て、CFWプラットフォームに対して最高の肯定です。