두 배의 임금 지불은 반드시 노동 계약의 존속을 전제로 해야 한다

이 씨는 2010년 3월 한 호텔에 초빙해 난방 설비 보수를 위해 근무를 하고, 호텔은 이 씨에게 일자리를 마련해 달마다 노동보수를 지불하고, 이 씨는 호텔 관리 제도에 구속을 받았다.

2016년 7월 호텔 구두로 이 모 씨에게 공지해 근무 관계를 해제했다.

이 씨는 10월에 노동중재를 신청하고, 호텔에서 노동 계약을 체결한 두 배의 임금과 경제보상금을 지불하라고 요구했다.

12월 노동중재위원회는 이 씨의 하소연을 지지했다.

호텔은 판결에 불복하고 소송을 제기하고 법에 따라 노동관계가 없다는 것을 확인할 것을 요청했다.

원래는 피고들 사이에 노동관계가 존재하고 원고 호텔은 피고인 이 씨에게 경제보상금을 지불해야 하는데, 아직 노동 계약을 맺지 않았다.

책임, 이유는 다음과 같다.

우선 양측은 무고정 기간 노동 계약 관계에 속한다.

노동관계본질적 특징은 근로자와 고용자 사이의 존재 관리와 관리되는 사람의 신속관계에 있다. 근로자들이 노동의 구체적인 내용, 방식, 노동시간 등 노동과정은 모두 복종과 고용인 단위의 감독관리에 복종된다.

본안을 결합해 2010년 3월 ~2016년 7월, 이 씨는 고용인 호텔의 관리를 받고, 호텔 규제 제한을 받고, 양측 간 관리와 관리를 받는 예속관계와 임금 방식으로 이 씨에게 노동보수를 지급했다.

노동 계약법 제14조 규정, 고용인 단위가 용업하는 날부터 만년 근로자들과 서면 노동 계약을 맺지 않는다는 것은 고용인 단위와 근로자가 무고정 기한 노동 계약을 맺는 것으로 보인다.

이에 따라 이 씨는 호텔과 무정기한이다.

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그 다음으로 이 씨는 경제 배상금을 요구했다.

노동 계약법 제418조 규정, 고용인 단위 위반 규정 해제 또는 노동 계약 중단, 근로자는 노동 계약을 계속 이행할 것을 요구하지 않고, 고용 단위는 배상금을 지불해야 한다.

2016년 7월 원고호텔 일방적으로 이 씨와의 노동 계약관계를 해제해 이 씨는 노동 계약을 계속 이행할 것을 요구하지 않았기 때문에 원고호텔은 이씨에게 경제보상금을 지급해야 한다.

다시, 호텔은 임금 두 배의 책임을 지지 않는다.

노동 계약법 제812조 규정, 고용인 단위 자체 용업의 날부터 한 달 미만 1년 미만 근로자 와 서면 노동 계약을 체결해야 한다

매달 두 배의 임금을 지불하다.

본 사건에서 이 씨는 호텔에서 1년이 된 후 양측이 무고정 기간 노동 계약을 맺고 고정 기한 계약에 비해 호텔에 대한 구속을 강화했다.

법률은 양측이 노동계약을 맺었다고 추정했으니 호텔에서 노동 계약의 두 배로 임금 지급 책임을 계속 승낙할 것을 요구해 전제를 잃었다.

또 두 배의 임금을 지급하려면 노동 계약 존속을 전제로 이 씨의 노동계약 해제에 알려졌고, 이 씨는 원고도 원고에게 경제보상금을 지급하고, 이 씨가 노동관계를 인정한 것으로 알려졌기 때문에, 이 씨의 요청은 법무허가, 호텔은 노동 계약의 두 배 임금을 지불하지 말아야 한다.

일각에서는 일부 근로자의 법률의식이 희박하고 위치가 상대적으로 약세를 보이며 분쟁이 발생한 후 종종 중요한 증거를 제공할 수 없어 권익이 효과적으로 보장되지 못하고 있다.

한편 일부 근로자들은 자신의 실제 상황을 무시하고 남소, 난소 상황도 존재하고, 고소를 당하고 기각된 후 소송을 반복한다.

또 근로자 직렬 상황과 비슷한 근로자들이 집단 차원을 유지하고 조정을 거부하고 집단 파워를 부쳐 소구 목적의 최대화를 실현하기를 희망한다.

완벽한 법률 체계가 결핍되어 심판 이념의 편차를 야기하다.

현행 노동입법의 법률체계가 아직 완비되지 않아 적용되는 법률법규는 상대적으로 번잡하고 상호 간에 충돌이 존재하고 있으며 중재와 소송 절차의 적용 규범이 일치하지 않아 소송 재판결과와 노동중재 판결 결과와 일치하지 않은 상황이 대량으로 남아 있다.

이에 따라 당사자는 중재, 소송 처리 결과에 대해 의심을 품고 불신 판결 결과로 항소했다.

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