점장 이 매일 이 여섯 가지 일 을 잘 하면 가게 관 리 는 질서 정연 하 게 할 수 있다!

한 점장 이 매일 여섯 가지 일 을 완성 하면 가게 가 완벽 하 게 돌아 가 고 안정 적 으로 승진 할 수 있다.

1. 검사

매일 아침 가게 에 들 어 오 는 첫 번 째 일 은검사 하 다.1.

각 직무의 업무, 재고, 위생, POP 배치 위치, 홍보 리스트 페이지 등 이 매일 이동 할 수 있 는 곳 을 대상 으로 검 사 를 한다.이 를 통 해 매일 가게 안의 공급 원 이 충분 하고 제품 의 지시 가 정확 하 며 체험 이 더욱 원활 하고 환경 이 깨끗 하 며 밝 습 니 다.검사 로 우환 을 마련 하 다.

2. 격려

　　격려 하 다.매일 필수 아 이 템 입 니 다.

아침 에 직원 들 의 전체적인 상 태 를 격려 한다.개인 정신 상태 에 맞 춰, 비정 기적 으로 격려 한다.전날 의 가게 운영 데이터 에 대해 희망 과 격려 를 해 드 립 니 다.집행 적 인 업무 에 맞추어 부하 직원 에 게 적당 한 위탁 을 하 다.

격려 는 말로 칭찬 하거나 청사진 을 기획 하 는 것 이 아니 라 업무 에 융합 되 어 소 리 를 내지 않 는 다. 격려 하 는 눈빛, 신뢰 하 는 미소, 한 번 에 보장 되 는 권한 수여 가 모두 격려 이다.이 를 통 해 직원 들 의 정신 상 태 를 확보 하 는 것 이 긍정 적 이 고 적 극적인 것 으로 동료 들 을 감염 시 키 고 고객 을 감염 시킨다.고객 을 잘 경영 하려 면 우선 직원 을 잘 경영 해 야 한다.격려 로 뜻 을 잃다.

점장 은 엄격 한 의미 에서 리더 가 아니 라 직원 의 봉사자 로 직원 들 에 게 지 지 를 해 준다.

점장 의 직책 에서 가장 중요 한 것 은 바로 부하 자원 에 대한 보증 과 기술적 인 지원 이다.부 하 를 온 마음 을 다 해 일 에 몰두 하 게 하 다.

3. 관찰

　　관찰 하 다.점장 이 반드시 익 혀 야 할 기술 이다.

좋 은 관찰력 은 점장 이 새로운 높이 에 서서 문 제 를 총람 하고 생각 하 는 데 도움 을 줄 수 있다.점장 은 관찰 을 통 해 부하 직원 들 의 실시 간 상 태 를 파악 하고 고객 이 가게 에 들 어간 후의 전체적인 반응 을 얻 었 다. 거래 가 이 루어 지지 않 은 문제점 은 공통점 인지 개성 인지 관찰 한 결과 로 신속하게 조정 했다.관찰 은 즉각 적 인 것 으로 기 존 문제 와 즉각 적 인 문제 가 만연 하 는 것 을 방지 할 수 있다.관찰 으로 우환 에 대비 하 다.

4. 소통

한 조사 에 따 르 면 관리자 의 70% 는 의사 소통 에 사 용 된 것 으로 예 를 들 어 회의, 협상, 보고, 토론 문제, 업무 지시 등 70% 의 문 제 는 모두 의사 소통 이 원활 하지 않 아서 발생 한 것 이다.상사 와 부 하 는 서로 공감 대 를 형성 해 야 서로 향 할 수 있 고 아랫사람 이 하 는 일 은 상사 가 원 하 는 것 이다.

소통 의 7 가지 포 인 트 를 다시 말 해 소통 의 효율 성 을 높이 고 팀 의 효율 적 인 수행 을 추진한다.

1. 부하 직원 에 대한 당신 의 기 대 를 명 확 히 밝 혀 라.

시간 을 내 서 모든 부하 직원 을 찾 아가 서 이 야 기 를 해 보 세 요. 먼저 부하 직원 에 게 자신의 직무 에 대해 어떻게 이해 하 는 지, 예 를 들 어 직무 책임, 한계, 기준 에 대해 어떻게 해 야 잘 하 는 지, 어떤 일 을 해 야 우수한 지, 그의 마음 속 에서 당신 이 그 에 대한 요구 가 무엇 인지 이야기 하 세 요.

그 후에 당신 이 이 직무, 직무, 직책 에 대한 이 해 는 당신 의 이해 와 일치 합 니까? 다른 점 이 있 습 니까? 그의 마음 속 에서 당신 이 그 에 대한 기대 와 당신 이 생각 하 는 것 이 일치 합 니까? 만약 에 쌍방 이 일치 하 다 면 당신들 의 의사 소통 이 비교적 좋 고 자 연 스 럽 게 업무 효율 이 높 으 며 모두 가 잘 지 낼 수 있 습 니 다.

부하 직원 이 자신 에 대한 기대 기준 을 잘 모 르 는 것 은 상사 의 직무 유기 이다.만약 그렇다면, 너 는 먼저 이 수업 을 보충 해 야 한다. 너의 부하들 을 찾 아 깊 은 의사 소통 을 해 보 자. 네가 그 에 대한 기대 와 요 구 를 분명하게 밝 히 고 이 야 기 를 분명하게 해 야 한다. 모든 사람 이 통쾌 하 다.

2. 확실하게 말 하기

부하 직원 이 일 을 잘 하지 못 한 것 은 어떤 때 는 부하 직원 에 게 책임 이 없 는 것 은 관리자 가 명확 하 게 설명 하지 않 았 기 때문이다.업 무 를 처리 할 때 구체 적 이 고 구체 적 으로 부하 직원 이 임 무 를 완성 하 는 데 중요 하 다. 부하 직원 이 일 을 하면 서 상사 의 마음 을 추측 하지 않도록 해 야 한다. 이렇게 하면 너무 피곤 하 다.

부하 직원 에 게 임 무 를 맡 길 때 상사 로 서 업무 임 무 를 정확히 파악 해 야 한다. 어떤 임 무 를 완수 해 야 하 는가? 임 무 를 완수 하 는 기준 은 무엇 인가? 어떤 것 이 업무 수행 의 관건 적 인 부분 인가? 부하 직원 의 업무 수행 과정 에서 어떤 어려움 을 만 날 수 있 는가? 자신 이 어떤 지원 을 해 줄 수 있 는가? 업 무 를 수행 할 때 직원 들 은 어떤 반응 을 보이 는가? 등등.

그러나 현실 에서 많은 관리자 들 이 간단 하고 개괄적 인 몇 마디 로 임 무 를 배 치 했 는데 부하 직원 들 의 깨 달 음 능력 을 시험 해 보 려 고 하 는 것 같 았 다. 그 결과 부하 직원 들 이 알 아 듣 지 못 했 지만 반문 하기 가 난처 하여 자신의 억측 으로 추측 할 수 밖 에 없 었 고 임 무 를 효과적으로 수행 하기 어 려 웠 다.예 를 들 어 전자 판 파일, 손 글씨, 메 일주 소 또는 인 스 턴 트 메 시 지 를 통 해 임 무 를 서면 으로 확인 하 는 것 을 권장 합 니 다.

3. 부하 직원 이 알 아 듣 도록 한다

네가 분명히 말 해서 너의 부하들 이 반드시 알 아들 을 것 이 라 고 보장 하 는 것 은 아니다.비록 당신 이 업무 임 무 를 상세 하 게 출력 한다 하 더 라 도, 당신 의 부하들 은 여전히 업무 에 대해 이해 하지 못 하고 이해 하지 못 하 는 부분 이 있 을 것 입 니 다.한편 으로 는 세심 하지 못 하고 세심 하지 못 하 며 다른 한편 으로 는 부하 직원 의 이해 에 차이 가 있 을 수 있 습 니 다.

따라서 업무 의 효율 적 인 수행 을 확보 하기 위해 상사 가 부하 직원 에 게 업무 임 무 를 의심 하거나 의심 하거나 표현 하지 못 하 게 하고 구체 적 인 대답 과 해결 을 얻어 업무 의 임 무 를 더욱 세밀 하고 분명 하 게 해 야 한다.부하 직원 으로 하여 금 업무 임 무 를 받 아들 일 때 명백백 하 게 한다. 무엇 을 해 야 하 는 지, 어떻게 해 야 하 는 지, 어떻게 해 야 하 는 지? 업무 배치 가 끝 난 후에 관리 자 는 복창 과 질문 으로 부하 직원 이 업무 요 구 를 이해 하 는 지 를 알 수 있다.

"알 겠 습 니 다. 제 가 하고 싶 은 말 은 이것 뿐 입 니 다. 오 류 를 방지 하기 위해 서 제 가 방금 한 요점 을 다시 한 번 말씀 해 주 시 겠 습 니까?"

"그래, 내 가 하고 싶 은 말 은 이것 뿐 이 야. 이 임무 에 대해 불만 이나 건의 가 있 니?"

"그래, 내 가 하려 는 말 은 이것 뿐 이 야. 너 는 모 르 는 것 이 있 니?"

4. 시간 과 진 도 를 명 확 히 한다.

마감 일이 없 는 일 은 영원히 불가능 한 일이 다.당신 이 업 무 를 배치 하 는 동시에 부하 직원 에 게 언제 반드시 완성 해 야 하 는 지, 관건 적 인 시간 이 어디 에 있 는 지, 서로 다른 시간 에 어떤 단계 의 성 과 를 완성 해 야 하 는 지 를 명확 하 게 알려 야 한다.

집행 과정 에서 다른 사람 을 파견 하거나 진행 상황 을 직접 검사 해 야 한다. 항상 부하 직원 에 게 시간 에 맞 춰 품질 에 따라 일 을 완성 하 라 고 일 깨 워 준다. 과정 이 완벽 해 야 만 족 스 러 운 결 과 를 얻 을 수 있다.일반적으로 5W2H 의 방법 에 따라 업무 배 치 를 명확 하고 구체 적 으로 할 수 있다.

(1) WHAT - 뭐 예요? 무슨 일 을 해요? 목적 이 뭐 예요?

(2) 웨 이 - 왜? 왜 그 랬 어? 이유 가 뭐야? 이유 가 뭐야?

(3) WHERE - 어디? 어디서 해? 어디서 구 해?

(4) WHEN - 언제? 언제 완성 해요? 언제 가 적당 해요?

(5) WHO - 누구요? 누가 책임 질 거 예요? 누가 책임 질 거 예요? 누가 책임 질 거 예요? 누구 랑 할 거 예요? 누가 도와 줄 거 예요?

(6) HOW - 어떻게 해? 효율 을 어떻게 높 여? 어떻게 해? 방법, 절차 어 때?

(7) HOW MUCH -- 얼마 까지? 어느 정도 까지? 어떤 수량, 품질, 효율, 원가 기준 에 도달 하 는가?

5. 좋 은 일 하기 전, 일 속 의 소통

(1) 아랫사람 의 생각 을 경청 한다.

임 정 비 화 웨 이 회장 은 "포성 이 들 리 는 사람 이 결정 을 내 려 야 한다" 고 말 했다.직원 들 이 제일 선 에서 일 하면 그들 은 실제 상황 을 더 잘 알 고 어떤 방법 을 사용 하 는 것 이 가장 좋 은 지 더 잘 알 것 이다.

(2) 아랫사람 의 생각 을 유도한다.

가끔 은 부하 직원 이 자신의 측면 에서 문 제 를 보고 방법 을 찾 는 것 이 단편 적 인 것 일 수도 있 고 팀 의 전체적인 업무 나 장기 적 인 이익 과 충돌 할 수도 있다. 이때 상사 가 적극적으로 격려 하고 인내심 을 가지 고 그들의 의견 의 장단 점 을 분석 하여 부하 직원 에 게 자신의 한계점 을 인식 하도록 해 야 한다.

(3) 원인 을 알려 준다.

아랫사람 에 게 일 하 는 방법 뿐만 아니 라 왜 이런 방법 이 옳 은 지 를 알려 주 는 것 이 좋다.만약 이런 방법 으로 하지 않 는 다 면 어떤 불리 한 결 과 를 초래 할 것 인가?

(4) 적시에 피드백 을 검사한다.

업무 임 무 를 몇 개의 작은 단계 로 나 누고 부하 직원 과 같이 업무 과정 에서 관건 적 인 부분 과 이런 관건 적 인 부분 에서 의 의사 소통 요 구 를 명 확 히 한다. 이 를 통 해 진행 상황 을 파악 하고 지 도 를 하 며 기대 하 는 방향 으로 나 아가 도록 한다.

(5) 우선 순 위 를 정한다.

만약 에 부하 직원 들 이 하 는 일이 많 고 복잡 하 다 면 부하 직원 과 같이 그의 업무 우선 순 위 를 정 하고 상하 간 의 업무 우선 순위 에 대한 일치 한 인정 을 확보 해 야 한다.

6. 먼저 의견 을 구하 고 명령 을 내린다.

5W2H 를 활용 하 는 방법 은 명확 하 게 지 시 를 내 릴 수 있 지만 단점 도 있다. 이것 은 직원 들 에 게 강요 에 못 이 겨 억 눌 린 다 는 느낌 을 줄 수 있 기 때문에 이런 방법 은 구별 해서 사용 해 야 한다.예 를 들 어 숙련 되 고 소양 이 높 으 며 이해력 이 강 한 부하 직원 에 대해 서 는 임무, 시간 기준 등 만 알려 주면 된다. 어떻게 하 는 지, 어떤 방법 을 취하 면 부하 직원 에 게 의견 을 구하 거나 '결과 만 물 어 볼 수 있 고 과정 은 묻 지 않 는 다'. 그리고 신 입 사원, 새로운 임무, 연습 에 익숙 하지 않 은 직원 에 대해 서 는 자세히 설명해 야 한다.

명령 을 내리 기 전에 부하 직원 들 과 의견 을 구 했 는 지 여 부 를 상의 하 는 것 은 부하 직원 들 에 게 는 느낌 이 다르다.부하 직원 과 상의 하지 않 고 명령 을 내리 면 상사 의 임 무 를 수행 하 는 것 이 라 고 생각 하고 상사 가 지시 한 것 이다. 어느 정도 의 적극성 이 있 더 라 도 직원 들 은 잠재력 을 발휘 하지 않 고 기계 적 으로 명령 에 따 를 뿐이다.그리고 관리의 측면 에서 볼 때 상사 가 아래 에서 오프사이드 한 혐의 가 있 는 지, 즉 월권 행 위 를 하고 끝까지 개입 하여 부하 직원 의 자율 적 인 의사 결정 을 하 는 업무 권 을 박탈 한 것 이다.

그러나 한 가지 임 무 를 하기 전에 관리자 가 먼저 부하 직원 의 의견 을 구하 면 부하 직원 들 은 일종 의 참여 감 을 느 낄 것 이다. 자신 이 이 업무 의 주인 이 라 고 생각 하고 상사 가 자신 에 대한 신뢰 와 인정 을 느 낄 때 자신의 생각 대로 일 을 하 는 것 이다. 잘 하 는 지 못 하 는 지 는 상사 가 생각 하 는 이미지 와 관련 되 기 때문에 반드시 잘 해 야 한다.이렇게 되자 부하 직원 들 의 업무 적극성 이 동원 되 었 다.

관리자 가 부하 직원 을 배정 할 때 가장 많은 협상 말투 로 부하 직원 과 의사 소통 을 하고 부하 직원 에 게 그들 이 업무 중의 주인공 이라는 것 을 알 게 한다. 그들 이 자신의 의견 을 존중 하면 부하 직원 들 이 즐겁게 받 아들 이 고 신속하게 완성 할 수 있다.그렇지 않 으 면 부하 직원 이 일 을 하 는 것 도 달 갑 지 않 아서 업무 의 적극성 에 영향 을 줄 수 있다.

7. 실시 간 의사 소통 도구 활용

웨 이 보, 웨 이 보, QQ 군, 각종 인터넷 매체 들 은 일상적인 관리 소통 업무 의 효과 적 인 보충 이 고 다른 플랫폼 으로 관리자 가 문 제 를 보다 전면적 이 고 시공 간 을 초월 한 상호 연결 을 실현 할 수 있다.단체 소통 의 경우 소통 의 모든 문 제 를 해결 할 수 있 는 채널 이나 방법 이 없다.그래서 관리 자 는 다양한 경로 와 방식 으로 교 류 를 하고 효과 적 인 관 리 를 달성 해 야 한다.

또한 관리자 들 은 평소에 웨 이 보, 웨 이 보 와 같은 소통 플랫폼 을 봐 야 한다. 어떤 직원 들 은 이 위 에서 감정 과 불평 을 털 어 놓는다. 이것 은 바로 직원 들 에 게 정서 적 소통 과 분 풀 이 를 하 는 통로 가 된다. 그리고 이런 플랫폼 을 통 해 말단 직원 들 의 생각, 상태, 의견, 불평 을 많이 파악 하고 신속 한 관리 조 치 를 취 할 수 있다.

5. 총괄

점장 은 매일 총 결 을 해 야 한다.

검사, 격려, 서비스, 관찰 의 실시, 그리고 위임 업무 피드백 을 통 해 당일 가게 안의 업무 정 리 를 하고 문 제 를 발견 하 며 해결 방법 을 모색 한다.예 를 들 어 판매 상황 이 기대 에 달 했 는 지, 직원 상태 가 판매 분위기 에 달 했 는 지, 가게 안의 환경 이 기준 에 달 했 는 지 등 이다.영향 요인 은 어떤 것들 이 있 습 니까? 어떻게 고치 고 피 합 니까?업무 의 폐쇄 적 인 문 제 를 여기에 모 아 해결 방안 을 연구 하고 다음 단계 의 업무 목 표를 제정한다.총괄 하여 풀 리 지 않다.