Que Faut - Il Faire Pour Régulariser L 'Affectation Des Travailleurs?

Afin de réglementer les affectations de main - d 'œuvre, de défendre les droits et les intérêts légitimes des travailleurs et de promouvoir l' harmonie et la stabilité des relations de travail, l 'État a adopté un certain nombre de dispositions législatives relatives à ces affectations, notamment l' octroi d 'autorisations administratives pour les affectations de main - d' œuvre, qui stipulent que les unités de travail ne peuvent employer que des travailleurs détachés à des postes temporaires, auxiliaires ou de remplacement et que le nombre de travailleurs expatriés ne doit pas dépasser 10% du nombre total d 'employés.

Certaines entreprises ont réagi positivement lorsqu 'elles ont adopté des politiques et s' efforcent de réglementer leur comportement professionnel, notamment en pférant une partie de leur personnel à un emploi direct.

Toutefois, étant donné qu 'il s' agit d' une tierce partie, il convient de se pencher sur de nombreuses questions de détail et de veiller à ce que les droits et intérêts des travailleurs ne soient pas lésés.

M. Joe, juge:

Nous sommes une société de recherche sur le marché, une partie du personnel chargé de la collecte d 'informations est employée par l' intermédiaire de la société d 'envoi de main - d' œuvre.

En avril dernier, nous avons eu un différend avec le personnel sur la question de l 'affectation du personnel.

Li, le personnel en 2005 par le biais de l 'envoi de main - d' œuvre à notre entreprise.

En 2009, nous avons changé d 'entreprise d' envoi et Li a toujours signé un accord tripartite avec nous, sans changement de lieu d 'affectation et de poste.

Depuis lors, nos trois parties ont signé de nombreux contrats d 'envoi, le dernier venant à expiration à la fin de mars 2015.

Compte tenu de la rigueur croissante des exigences nationales en matière d 'affectation de main - d' œuvre et des bons résultats obtenus par Li, nous avons proposé à l 'entreprise d' envoi la possibilité de convertir Li en employé permanent.

Étant donné que les entreprises d 'envoi sont plus spécialisées dans la politique de l' emploi, nous leur confions les formalités nécessaires.

Toutefois, la semaine dernière, Li s' est heurté à une querelle et a déclaré que l 'entreprise d' envoi lui avait adressé un contrat type stipulant que « l 'accord initial d' affectation de main - d 'œuvre expirerait à la fin de mars 2015, qu' un contrat de travail entre Li et l 'employeur était conclu et que l' entreprise d 'envoi de main - d' œuvre n 'était tenue de verser aucune indemnité ou indemnité financière.

Tous les droits et obligations des trois parties concernant les relations de travail, les affectations de main - d 'œuvre, etc., avant l' expiration du contrat initial d 'envoi de main - d' œuvre ont été pleinement réglés.

Li ne peut revendiquer aucun droit ».

Li a refusé de signer parce qu 'il estimait que l' entreprise d 'envoi n' était pas disposée à compenser son ancienneté et l 'avait obligée à renoncer à ses droits.

L 'entreprise d' envoi lui a également donné un accord biennal d 'affectation de personnel et a continué d' être affectée à son poste initial.

Li a également indiqué que l 'affectation de l' unité de travail initiale n 'était pas conforme au critère de la triangulation, qu' elle ne devait pas être réaffectée à ce poste et que la durée du contrat devait être illimitée.

L 'entreprise d' envoi n 'a pas accepté sa contestation et, une semaine plus tard, elle a émis un avis de résiliation au motif que Li avait refusé de renouveler le contrat et a déclaré qu' elle n 'était pas indemnisée financièrement.

Li Mu s' est disputé avec notre entreprise à cette fin, nous a demandé de donner une explication.

Notre objectif initial était également de réglementer le comportement en matière d 'affectation de main - d' œuvre, ce qui n 'était pas prévu.

Qu 'est - ce qu' on fait maintenant?

Semaine du lecteur

Cho.

Vous vous disputez maintenant sur la question de savoir avec qui le contrat de travail initial doit être renouvelé à l 'expiration de ce contrat et sur les conséquences juridiques du non - renouvellement.

Tout d 'abord, la question de la prorogation du contrat doit respecter la volonté des Parties.

À l 'expiration du contrat d' affectation initial, l 'entreprise d' envoi de la partie adverse de la relation de travail doit avoir une intention préliminaire de renouveler le contrat.

Si l 'entreprise d' envoi continue d 'effectuer des missions légales et de maintenir ou d' améliorer les conditions du contrat de travail,

Si le renouvellement du contrat n 'est pas approuvé, l' employeur peut ne pas verser d 'indemnité financière.

Lorsque les relations de travail sont négociées entre les trois parties et pférées à l 'unité de travail effective, il convient de préciser à l' heure actuelle la manière dont les droits et obligations connexes avant et après le pfert du contrat de travail doivent être traités.

D 'après vous, l' entreprise d 'envoi a mis fin à son contrat de fourniture de main - d' œuvre d 'origine après l' expiration de celui - ci, et les relations de travail ont été pférées à l 'unité de travail d' origine, ce qui signifie que Li n 'a pas proposé de mettre fin à son contrat avec l' entreprise d 'envoi.

".

Deuxièmement, le pfert des relations de travail résultant de la volonté subjective du non - travailleur et la compensation de l 'ancienneté du travailleur impliquée dans le pfert des relations de travail nécessitent un consensus tripartite.

La société d 'envoi demande à Li de renoncer à ses droits sous la forme d' un contrat format, le refus de Li est légal et ne doit pas être pris en charge.

".

Enfin, bien que l 'entreprise d' envoi ait finalement proposé d 'accepter de renouveler le contrat d' affectation, l 'avis de Li sur la légalité et la durée de ce contrat est discutable.

L 'entreprise d' envoi est présumée, en l 'absence de consultations suffisantes, que la réticence des travailleurs à renouveler leur contrat de travail n' est pas fondée.

Le système actuel d 'indemnisation financière en vertu de la législation du travail n' est pas une mesure disciplinaire pour l 'employeur, mais une compensation pour les contributions passées des travailleurs à l' employeur. Il s' agit d 'une responsabilité sociale qui incombe à l' employeur pour assurer la subsistance de base du travailleur pendant La période de chômage.

Il n 'y a pas non plus de raison pour que l' entreprise d 'envoi mette fin volontairement au contrat de travail sans avoir procédé à des consultations suffisantes et attribue au travailleur l' entière responsabilité de l 'exonération de la responsabilité financière.

Il est à espérer que vous accorderez une attention accrue à la communication avec les travailleurs dans le cadre de la réglementation du comportement d 'envoi, en particulier en ce qui concerne le pfert des relations de travail, en consultation étroite avec les travailleurs et la protection effective de leurs droits et intérêts légitimes.