仕事を変えたいなら、まず「サービス期間」を理解してください。

労働契約法の関連規定に基づき、使用者が労働者に対して特別研修費用を提供し、専門技術訓練を行う場合、当該労働者と協議を締結し、サービス期間を約定することができる。

ここには二つの条件が含まれています。第一に、使用者は特別な研修費用を提供します。

ここの特別教育費用とは、一般に使用者が労働者に対して専門技術訓練を行うために支払った証憑のあるトレーニング費用、トレーニング期間の出張費用、及び訓練によって発生した当該労働者に対するその他直接費用をいう。

第二に、労働者に対して専門的な技術訓練を行い、専門知識と職業技能を含む。

例えば、海外から生産ラインを導入して、労働者を海外に派遣して研修に行って、帰ってきたらこの方面の仕事に従事します。これは専門技術訓練です。

強調する必要があるのは、訓練は専門技術の訓練でなければなりません。

会議を開いたり、本社の従業員を呼んで説明したりするなど、サービス期間が約束されている専門技術研修ではありません。

労働契約法の規定により、違約金の金額は使用者が提供する研修費用を超えてはならない。

使用者が労働者に支払う違約金は、サービス期間の未履行部分が負担すべきトレーニング費用を超えてはならない。

張さんが入社してから販売の仕事をしていたら、会社は生産をやめて某商学院精華クラスに研修に行きました。そしてこのために5万元を支払いました。

会社は張さんと5年間のサービス契約を結びました。

二年後、張さんはもっと高いプラットフォームで自分を発展させる必要があると思って、退職を提出しました。この時、張さんは会社に違約金を支払う必要があります。

張さんはまだ3年間のサービス期間を履行していませんので、違約金の金額は残存年限の分担すべき割合より3万元高くないといけません。

使用者に法定の過失がある場合、労働者はサービス期間の違約金を支払う必要がないと退職します。

これらの法定の状況は以下を含む。

労働保護又は労働条件の提供を約束した場合、適時に十分な額で労働報酬を支払わなかった場合、法により労働者のために社会保険料を納付していない場合、使用者の規則制度が法律、法規の規定に違反し、労働者の権益を損なった場合。

使用者が暴力、脅迫又は不法に人身の自由を制限する手段で労働者に労働を強制した場合、又は使用者が違反して指揮し、危険な作業を強制して労働者の身の安全をおびやかした場合、使用者が「詐欺、脅迫の手段又は他人の危険に乗じ、相手が真実の意思に反する状況で労働契約を締結又は変更した場合、使用者は自分の法定責任を免除し、労働者の権利を排除し、法律、行政法規の強制規定に違反した場合、労働契約の無効に至る。」

これらの場合、サービス期間に違反する約束ではなく、使用者は労働者に違約金の支払いを要求してはならない。

例えば、李さんは会社に入ってから、会社で特別な業務訓練を行いました。四千元以上のトレーニング費用を払いました。そして一年間のサービス期間を約束しました。雇用単位は彼に書面で承諾を求めます。

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後の会社はずっと李さんに社会保険料を納めませんでした。李さんは会社を辞めて李さんの承諾書を持って訴えました。

裁判所の調査で、使用者は確かに李さんに社会保険料を納めていないことが分かりました。李さんの辞職は法律の規定に合致していると認めました。双方が約束した「どんな原因で退職しても学習費用を支払う必要がある」という条項は無効で、最終的に使用者の訴訟請求を却下しました。

労働者が以下の5種類の法定状況がある場合、使用者と労働者が約定サービス期間労働契約を解除した場合、労働者は労働契約の約定に従い使用者に違約金を支払わなければならない。一、労働者が使用者の規則制度に著しく違反している場合、労働者が使用者の就業規則制度に重大な違反し、不正行為を行い、使用者に重大な損害を与えた場合。三、労働者が同時に他の使用者と労働関係を締結し、本組織の労働関係を締結し、本組織の業務任務の完成した場合に重大な影響をもたらし、使用し、使用し、使用し、使用し、使用者の業務任務に重大な影響を違反し、使用し、使用し、使用し、使用し、使用した場合に重大な影響をもたらし、使用し、使用し、使用者

これらの状況において、労働者は労働契約の解除に重大な過失を有し、変相してサービス期間の違約金条項の実現を妨げ、法律は使用者に早期解約を与え、違約金を主張する権利を与えた。

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