보수 설계 를 고수 하여 두 가지 큰 문제 에 주의해야 한다

인 보증부도 모든 업계 공기업의 임금 총규범을 포함하고 있다고 말했다.

임금 관리 문제가 기업들의 관심사로 떠오르고 있다.

그러나 현재 대부분의 기업들은 임금 관리를 확정하는 과정에서 아직도 약간의 현명한 문제가 존재하고 있다.

'strong '' 의 출연료 문제의 주요 표현 `

의 1, 관리보수와 기업의 성적 연계 정도가 믿을 수 없다.

어떤 기업의 효익은 매우 좋지만, 고관의 수입은 결코 높지 않고, 어떤 기업은 연년 적자를 거두고, 높은 관리의 수입은 백만 위안에 이른다.

중유 사건이 터지면서 중항유 고관인 진구림의 천금 연봉도 의혹을 받고 있다.

중국에서는 일부 대형 국기업과 중앙기업의 이익이 독점지위에 세워져 있는 것은 고관능력의 구현은 아니다.

이때 높은 관리에 대해 천가의 보수를 취하는 것은 반드시 대중에게 복종하기 어렵다.

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2, 임금 격려 단기화.

임금 격려의 단기화 는 임금 구조 에서 고정 부분 과 기업 단기 효익 관련 부분 의 비중 이 너무 커서 경영자 가 단기 이익 만 추구 하 고 기업 의 장기 발전 을 소홀 해, 때로는 희생 기업 의 장기 발전 을 세대 로 단기 목표 를 바꾸는 실현 이다.

현재 우리나라 기업경영자의 임금 임금 보너스나 연봉제 형식을 채택하고 있지만 임금 추가 상여나 연봉제 형식이든 단기적인 격려다.

임금 보너스 형식에서 임금은 일반적으로 경영자의 업적과 무관하고 상금은 경영자의 업적과 연간 연간 경영자로 평가하는 것으로 평가된다. 연봉제는 연도단위로 경영자 수입을 확정한 만큼 단기 실적을 향한 임금체계다.

당기의 실적을 경영 상태로 삼는 고관원들이 전략적 차원에서 미래의 발전을 기획하는 데 불리하다.

고관원들은 단기 효율을 얻기 위해 일부 극단적인 행위를 통해 단기 실적을 향상시키기 위해 회사의 장기적인 발전에 불리하다.

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은 3, 고위 임금 관리가 힘들지 않아 주권을 격려하여 형식으로 유출되었다.

주권 격려 모드 는 형식 으로 유통 돼 극소수 회사 는 자체 상황 에 따라 설계 하 고, 또 우리 나라 임금 위원회 메커니즘 은 아직 건전치 하지 않 았 고, 관리자 내부 통제 패턴 을 고관 이용 기업 의 이익 을 조종 하는 것 을 이렇게 하면 보수 가 공평성 을 잃 고 유효성 이다.

바로 < p >

은 4, 관리임금 수준이 비교적 큰 차이가 있다.

우리나라의 다른 업계의 임금 관리는 매우 큰 차이가 있다. 연봉에서 수백만 원, 심지어 수천만 불등이다.

같은 회사라도 관리층의 임금은 큰 차이가 있다.

공평한 이론에서는 개인이 자신의 절대임금을 중시할 뿐만 아니라 타인과의 상대 임금을 중시하고, 차이가 너무 크면 불공평한 심리가 생기기 쉽다.

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서방 임금 설계를 맹목적으로 공부하여 임금 제도를 중국 기업의'물토불복'을 초래하였다.

그러나 서양은 이미 기업의 임금이 너무 높은 폐단을 반상하고 있다. 예를 들어 미국, 회사의 고가 임금 임금, 최근 몇 년 동안 대중에게 많은 의혹을 받고 있다: 고관자들에게 대량의 주식과 기권에 합리적인 것일까? 고득의 임금, 고득의 임금 여부는 고위 관리들의 업적과 연줄을 끊는 것인가? 우리나라의 일부 기업들은 여전히 서방 임금 설계를 맹목적으로 공부하고, 미국은'국제접륜'이라고 불평하고, 그 임금 제도의 폐단, 중국 기업의 적성을 무시하고 있다.

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사전의 strong ‧ 2, 고위 임금을 어떻게 설계하느냐 < < strong >

은 어떻게 높은 임금의 격려효과를 발휘할 수 있을 뿐만 아니라 직원들의 인정을 받을 수 있는 만큼 고관보수 설계에 대해 고민해야 할 문제이다.

기업이 임금을 고위 관리할 때, 이하 몇 방면에서 고려할 수 있도록 건의: < p > 을 할 수 있다.

's strong '' 1, 장기 격려의'a http:'http:'wwww.sjfzm.com /news /index.aaastap'을'보수 체제'를 통해 < <

은 현재 고관의 격려의 단기성을 감안하여 합리적인 주식 격려 방식을 채택해 자신의 이익과 회사의 장기적인 이익 배급을 고관하고 결정할 것을 권장합니다.

주권 격려 제도 실질적 으로 장기적 인 격려 의 보수 제도 를 고관 지주 나 주식 을 소유 하 게 하여 회사 주주 가 되 는 개인 이익 과 기업 의 장기 이익 을 촉구 해 기업 의 장기 이익 과 연계 격려 효과 를 증강 하 고 관리 인원 의 단기 행위 를 막고 관리 층 의 단기 이익 사업 을 최대 한도 로 주주 의 업적 평가 체계 다.

EVA 주식 어음은 현재 서방 상장 회사가 실행하는 가장 중요한 장기 격려 방식이다.

우리나라 자본시장이 갈수록 성숙해지면서 기업은 주권 격려를 추진하는 방식을 점차 추진해 고관에 대한 장기적 격려를 실현할 수 있다.

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'p `strong `2, 임금 확보의 투명도를 확보하고, 임금임금 제한 기제 만들기 ` ` ` `strong `가 `

이 완전하고 또렷하고 정확한 정보가 봉급의 가장 효과적인 격려와 구속 기제로 드러나고 있으며 우리나라는 현재 일부 기업들이 임금 정보 노출에 부족하다.

보수 정보의 투명도를 확보해야 투자자, 이익 관계자의 눈에서 더 잘 감독하고, 고관의 행위를 구속할 수 있다.

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's strong '' 3, 다방면의'a http:'http:'www.sjfzm.com /news /news /index.aastap'을 위한 실적 시험 ''

은 임금 관리와 경영 실적을 연계하여 일부 회계상의 거짓 문제를 일으킬 수 있으므로, 몇몇 고위 관리를 통해 회계 보고서를 고액의 보수를 도모하는 목적에 도달할 수 있다.

단순히 재무 지표를 고관 실적 심사로 채택하면 종종 일정한 문제를 가져올 수 있다.

따라서 과학적, 객관적, 공정한 실적 심사 체계는 고관원들에게 회사의 총괄적인 목표 행위를 촉진시킨다.

임금 관리는 회사의 실적과 연계되어야 하며, 회사의 업적이 상승하면서 하락세를 겪고 있다.

실적 고과지표는 주주 보보와 회사의 가치 창조 등 종합적인 지표와 일부 장기지표와 일부 장기지표는 회사의 이익 능력 및 시장 가치, 시장 점용률 성장 등 성장성 지표를 반영하고 기업의 수익 품질의 지표 등을 반영해야 한다.

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기업은 실적 심사 지표를 작성할 때 다음과 같은 요인을 고려해야 한다. 우선 우리 회사의 경영실적 지표를 심사해야 하는데, 만약 순자산 수익률, 순이익 증가율, 순이익 순이익 등의 지표 등을 따져 다음으로 우리 회사의 실적을 평가할 때 회사 규모를 종합적으로 고려해야 한다.

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4, 강화 < a href = << www.sjfzm.com /news /news /index.aastap > > 을 < 봉급위원회 < < ahtttrong > < < < < < < < < < > > 의

은 우리나라 임금위원회의 지도원칙을 건설하는 것이 진정한 독립이고 둘째는 진정으로 임금을 제정하고 감독하는 권력이다.

임금위원회는 모두 진정한 독립적인 이사로 구성되어야 한다. 회사에서부터 이사 임금을 받는 외에 다른 관계도 없고 이사가 회사 고관에서 판단할 수 있다는 것이다.

임금위원회는 전임과 임금 관리의 임금 업무를 포함해 주권 격려 및 고관원들의 임용, 유임, 이임계약 등을 포함해야 한다.

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은 또 임금 제도를 고위 임금 제도를 작성할 때 임금위원회가 자신의 독립적인 판단을 발휘하여 관리자의 합리적인 임금 수준을 확정해야 하며, 동업과 회사의 역사상 임금 수준에 얽매이지 말아야 한다.

회사의 인력자원부나 다른 부서는 회사의 임금 관리에 대해 건의와 의견을 제시할 수 있지만 최종 권력은 임금위원회가 행사한다.

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은 임금 설계에 대해 자주 나타난 문제로 고관보수 설계를 진행할 때 이하 4시: 1, 장기적 격려를 위한 보수 체제, 2, 임금 확보 투명도를 확보하고, 임금 임금 제한 시스템을 세울 수 있으며 3, 다방면의 실적 시험, 4, 보수위 개혁을 강화해야 한다.

보수 설계를 합리적으로 관리해야 임금의 격려 효과를 발휘할 수 있고 직원들의 인정을 받을 수 있다.

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